Mejor hablar de diversidad generacional que de envejecimiento


Francisco Abad Jiménez. Fundador de Empresa&Sociedad. Programa ENCAGE-CM.

Cuando uno empieza la década de los cincuenta se bifurca la línea entre cincuentones y cincuentañeros. Los primeros, cansados ya de tanto esfuerzo, ansiando el merecido descanso del guerrero. Los segundos, pensando que todo seguirá como siempre, en la eterna juventud. Entre ambos, todos los colores.

Me confieso cincuentañero folclórico. Pero desde hace un tiempo merodean por mi cabeza y mis sentimientos algunas preguntas, porque las canas y la presbicia no son una casualidad y generan efectos secundarios: ¿Aún piensas que tu vida laboral va a seguir siendo como la que tienes hoy? ¿Crees que vas a estar trabajando hasta que quieras en las imbatibles condiciones actuales de las que ni siquiera eres consciente? Y cuando acabe esta etapa, ¿qué? ¿Media vida descansando de lo hecho en tu primera mitad? ¿Te vas preparando, prefieres que te pille por sorpresa o sencillamente crees que es mejor no pensarlo porque siempre te ves como el más joven de tus compañeros de clase en el colegio?

¿Qué harán las empresas cuando la mayor parte de sus babyboomers se planteen estas preguntas, a la vez que constaten que la oferta de empleo ya encuentra trabajadores porque hay muchos menos jóvenes?

Este apasionante capítulo de nuestro futuro, longevo y digital a la vez, es toda una oportunidad que empieza a generar iniciativas, reflexiones y propuestas de manera creciente. Así lo vamos comprobando desde hace unos años.

Ya en 2012 publicamos el libro Empresa y Envejecimiento Activo, que incluye cien ideas para interesar a las empresas por los efectos del cambio demográfico. Nos sirvió para argumentar y modelizar los distintos tipos de medidas que ya se utilizan en muchos países, teniendo en cuenta que la explosión demográfica se produjo allí unos años antes que en España.

En 2015 hicimos una nueva foto de la situación en colaboración con cuarenta y dos empresas, cuyas medidas más habituales eran:

  • Contemplar la evolución por edad de responsabilidades, tareas, horarios y retribución (flexibilidad).
  • Desarrollar el talento, el compromiso y la motivación de forma continua.
  • Fomentar hábitos de vida y pensamiento saludables.
  • Potenciar el intercambio intergeneracional de experiencia y conocimiento (mentoring).

La tercera vuelta ha sido en 2017, en el contexto de ENCAGE-CM, un programa de actividades de I+D sobre Envejecimiento Activo, Calidad de Vida y Género, centrado en la Comunidad de Madrid en el que Empresa&Sociedad tiene el privilegio de colaborar aportando el ángulo de las empresas. Tras un proceso de entrevistas a catorce altos directivos de grandes empresas de distinto perfil y a cinco expertos globales, podemos anticipar una parte de los contenidos.

El primer punto para avanzar en cualquiera de las entrevistas se sitúa en la terminología, puerta de entrada que es más fácil abrir si empezamos hablando de generaciones, diversidad o gestión de la edad que de envejecimiento. Una vez dentro, la situación habitual es hablar de la edad como algo connatural a la empresa, como se entiende claramente si nos referimos a empresas familiares tradicionales en las que se dan carreras durante toda la vida y casi de generación tras generación. Los cambios de los últimos años han motivado ajustes de plantilla, que se suelen plantear prejubilando según la edad y con algunas medidas facilitadores de la jubilación. En el otro extremo, las medidas más innovadoras y sentido estratégico son las relacionadas con los programas de vida sana a todas las edades. Esporádicamente, programas de incorporación activa de talento senior para enriquecer la energía y la tecnología de sus plantillas jóvenes.

Las empresas consideran cuatro claves para el éxito de las medidas que se planteen:

  • Conseguir una normativa tan flexible en la última parte de la vida laboral como ahora es respecto a las incorporaciones jóvenes.
  • Potenciar la diversidad por edad en los actuales programas de diversidad por otros conceptos.
  • Trabajar para favorecer la empleabilidad de cualquier persona en cualquiera de las etapas de su vida laboral, incluyendo sobre todo el día después de dejar la empresa.
  • Aprovechar el talento senior, que empezará a escasear cuando los babyboomers salgan por edad del mercado laboral.

Los expertos llamaron la atención sobre las tensiones que se van a generar en torno a 2020, cuando coincidirá la salida del mercado laboral de las generaciones más numerosas con la entrada de generaciones de jóvenes con casi la mitad de integrantes. En ese contexto, subrayaron también la importancia tanto de optimizar la convivencia intergeneracional como de impulsar la vida laboral después de los 50 años, no solo por cuenta ajena.

Más información

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Los límites de la longevidad para los que todavía no han nacido

Conexiones entre robótica, demografía, educación, trabajo y renta mínima universal

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2 comentarios on “Mejor hablar de diversidad generacional que de envejecimiento”

  1. […] … puedes leer la información completa en Blog Envejecimiento [en-red] […]

  2. En la postmodernidad el nombre de las cosas tiene más fuerza que en el pasado. Pero, “¿diversidad generacional?”. Me costará un poco pero creo que me acostumbraré. Por cierto, ¿Cambiaréis el título del blog a Diversidad Generacional en red?.


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