La huella generacional


Santiago Cambero Rivero. Profesor asociado. Departamento de Dirección de Empresa y Sociología. Universidad de Extremadura.

 

La European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, en su anuario de 2011, apuntaba que en las próximas dos décadas, aumentará el promedio de edad de la población activa y disminuirá el número de hombres y mujeres en edad laboral, por lo que habrá que encontrar la fórmulas de desarrollo de las aptitudes y la empleabilidad de los trabajadores de más edad, manteniendo al mismo tiempo la salud, la motivación y las capacidades de los trabajadores senescentes. Asimismo, señalaba que deberían tomarse medidas de lucha contra la discriminación por edad y los estereotipos negativos atribuidos a los trabajadores sénior y, sobre todo, deberían adaptarse las condiciones de trabajo y las oportunidades de empleo a una población activa de edad diversificada.

En este escenario socio-demográfico surge el concepto de “huella generacional”, que pondera el impacto organizativo de los procesos de intercambio de información y conocimiento entre las personas de distintas edades y generaciones que cooperan para la consecución de fines organizacionales. Es decir, personas de varias edades que coexisten e interactúan en espacios públicos o privados significativos, cuya meta común es la inclusión social de todas estas personas, sin discriminación alguna por motivos de género, capacidades o edades, en sociedades donde la solidaridad entre generaciones contribuye al mantenimiento de las condiciones de vida hacia el bienestar general.

En el ámbito de la empresa privada llevan algunos años implementando políticas de gestión de la edad que se inscriben en el marco de la gestión de la diversidad (religión, idiomas, culturas, sexo, diversidad funcional, etc.), por sus efectos positivos para todos los trabajadores en términos de relaciones entre generaciones y las ventajas para las empresas en cuanto a factores económicos, productividad y oferta de mano de obra. Quizá estos elementos ya estén presentes en ciertas empresas, especialmente de tipo familiar que son concebidas como un proyecto de vida de varias generaciones, pero hay otras organizaciones como el sector público o el Tercer Sector que no evidencian la práctica de procesos de intercambio de conocimiento entre las personas de diferentes edades o de optimización y retención del talento.

La huella generacional es un fenómeno de transmisión-recepción entre personas de distintas edades y generaciones de experiencias técnicas, procedimentales y actitudinales, relaciones institucionales, búsqueda de fondos o gestión de personas que añadan valor añadido al propio trabajo profesional. Este es el desafío de las organizaciones en los tiempos venideros si pretenden ser más eficaces con menores recursos económico-financieros públicos y privados.

arbol-enred

 

 

 

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